{Групповые собеседования в отдел продаж}
Забирайте на стенку супер полезный материал!
Итак, мы добрались до вопроса групповых собеседований. Отлично это методика работает для линейных менеджеров и для менеджеров по холодным звонкам. Хотя я так и РОПов побеседовал, но прямо крутые немного негативят, здесь важна подача. Давайте коротко пройдемся по преимуществам этого способа и зачем он вообще нужен. Во-первых, наша задача на каждом этапе показывать соискателю, что мы выбираем, а не он. Мы выбираем самых лучших и активных. У нас на каждое место реальный, а не мифический конкурс. Во-вторых, в групповом собеседовании как нельзя хорошо раскрываются личные качества людей. Все видно, как на ладони, кто комплексует, кто бойкий, кто готов решать вопросы, а кто просто пришел посмотреть прицениться. При групповом собеседовании люди пытаются лучше раскрыться и показать себя. Что нам нужно для старта? 1. Нормальное просторное помещение. Если у вас маленький офис, значит на 1-2 часа надо арендовать зал. Желательно в том же здании 2. Желательно иметь ассистента, который будет все фиксировать и записывать на бумагу 3. Уже подготовленную разлинованную таблицу. В ней нам нужны следующие графы: ФИО, коммуникабельность, чистота речи, презентация, комментарии Я по началу проводил такие собеседования сам, но со временем понял, что хорошо бы иметь помощника. Он сидит и смотрит на всех кандидатов. Ставит в лист оценки по 10 бальной шкале, пишет комменты. Потом это позволяет очень быстро и легко отфильтровать всех и вспомнить. Важна в этом вопросе подготовка. Вести/говорить должен харизматичный человек. Если вы понимаете, что это не про вас, то тогда вы ассистент. Порядок проведения собеседования: 1. Презентация компании. Здесь как про упаковку бизнеса, важно всё. Самое главное правда. Если вы малыши, то так и говорите об этом, но обыграйте как преимущество. Например, что можно быстро вырасти, что у вас сплоченная команда, что вы быстро растете и уже не успеваете обрабатывать заявки и т.д. Я уверен, что сообразите, что сказать. 2. Рассказываете кто вам нужен. Какой профиль, какие качества, что вы ждете и как они будут зарабатывать. 3. Презентация соискателей. Пусть каждый расскажет о себе. Если вы берете людей без опыта, то пусть расскажут про учебу, про подработки и т.д. На этом этапе хорошо понятно, как кто соображает и умеет конструировать речь. Если есть опыт, то хорошо бы рассказать про достижения, про факапы. Какие были нестандартные ситуации и как они их решали. 4. Далее блок с обратной связью. Здесь лучше всего давать поиграть в продажи. Суть в том, что вы не просто говорите: «продай мне ручку», а просите их провести переговоры друг с другом. В идеале пусть продают, что умеют: станки, интернет, рекламу и т.д. Кто во что горазд. Игра отлично раскроет всех. 5. Далее вы всем говорите, что берете 5-7 минут паузу. Со своим напарником, который все фиксировал все обсуждаете и останавливаетесь на 1-2х финалистах. Прилюдно искренне всех поблагодарив, всех кроме финалистов, отправляете домой. 6. В финале с оставшимися начинаете переговоры более предметно. Самые главные вопросы: почему меняет работу, что ищет для себя, чем увлекается, готов ли пахать, готов ли предоставить контакты прошлых работодателей. В итоге определяетесь и выводите человека на тестовые 3-5 дней, заранее об этом предупреждаете, что у человека не 3 месяца чтобы себя показать, а 3 дня. Обязательно прозваниваете предыдущих работодателей, многие игнорируют эту опцию, хотя звонок может на многое раскрыть глаза. Как я уже писал выше, человеческий ресурс — это главный ресурс компании. Подходите тщательно к подбору людей. Берите лучших.
